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某线上教辅机构的老板咨询，一年来商务拓展的效果很不理想，我到底该裁员还是降薪？ 我帮你分析一下二者的特点和利弊，主意你自己拿。 裁员和降薪，目的都是节约成本活下来。 作为经济人的理性决策，唯一考虑的就是怎样对公司最有利，至于员工的感受，通常是不太会考虑在内的。 1.一般来说，传统行业多选择降薪。因为传统企业所面临的萧条，通常是行业性的。 我公司不好，别的同行也好不到哪里去。 我给你降薪，通常你也找不到不降薪的公司。 而且，传统行业的员工可替代性高，你走了，我很容易招人。 所以，传统行业降薪，在操作上更容易、更稳妥。 2.互联网、科技型、知识性工作者为主的公司，多采用裁员。一方面，对这帮知识越多越反动的家伙，他们见识广、心眼多，坏得很！ 另外，他们在博客、各种社交平台和论坛上写作文、挖苦人的能力也更强，这点你懂得。 所以，你给他降薪，很容易引发用工风险。 3.最重要的一点是，降薪会让优秀员工走光光。密歇根州立大学的研究结果证实，降薪使优秀员工的离职率比普通员工高56%。 这很好理解，降薪消息发布后，肯定是那些在市场上薪酬谈判能力强、更容易找到工作的人率先离开。 把最优秀的人逼到竞争对手那里去，这显然是企业最不愿看到的，也是让竞争对手做梦都能笑出声来的事。 4.而裁员恰相反，是裁掉能力差、薪酬高、性价比低的人。裁员，可以留住优秀员工，提高整体效率。 那怎样保证裁员的公正性呢？ 呵呵，这一点企业主还真就不太关心。 只要你能够把我点名的几个高手给我留下，其他至于你裁掉的是最差的还是一般的，都无所谓。 有时候，老板还巴不得一线主管或者HR搞出点不公正的纠纷出来。 这样，裁员的焦点就可以从老板头上转移到下面这些黑心小衙役身上。 老板正好可以甩锅，回家安心睡觉去了。 5.降薪会降低团队积极性，而裁员却让幸存者增强危机感，卷得更带劲。如果在裁员的同时，再加上一波给幸存优秀员工加薪的骚操作，那就完美了。 一方面优秀员工感恩戴德，勤奋工作。 另一方面，他们会天真地认为，加薪是因为伟大的裁员政策带来的。 在宣布把自己列入“毕业”名单之前，大家都是双手支持裁员的。 6.裁员比降薪的可控程度高。降薪你会预料到有员工会离开，但至于是谁，有多少人，什么时候离开，是无从准确得知的。 而裁员则一定是提前做好了相应的规划，谁走谁留，职能如何调整，工作如何协调，基本是可控的。 7.其实，真实的职场，还有常态性裁员和替换性降薪的隐蔽玩法。其实，我一说每个人都很熟悉。 常态性裁员，就是每年或甚至每季度、每月的末位淘汰。我曾认真地对一位老板说，你不搞员工培训，提升他的能力，就简单地末位淘汰，有点不人道啊。 他一句话把我怼回来说，我直接开掉最后的10%，就是对另外90%最好的培训！ 替换性降薪，就是将那些资历老、工资高、已没多大潜力的员工优化掉。让工资低、听话、学习能力强的新员工替补上来，整体达到人力成本降低的目的。这种玩法，无论是传统企业还是创新型公司，无论是世界五百强，还是家庭小作坊，都在用，挺好用的。 这大概是企业管理界最大的共识了吧。 你有没有见过成立十年二十年的公司，向你炫耀他们的团队年轻化，那些不够年轻的都去哪了？这回你明白怎么回事儿了吧！